Liberté. Égalité. Fraternité. Ces trois valeurs font la renommée de la France partout dans le monde depuis plus de deux siècles, bien avant de devenir la devise officielle du pays. S’il faut attendre le 14 juillet 1880 pour que la devise soit inscrite sur le fronton des édifices publics, ces trois termes sont associés dès le XVIIIe siècle, représentant bien l’esprit des Lumières qui mena à la Révolution française. Mais peut-on véritablement atteindre l’égalité ? Et plus précisément, l’égalité professionnelle est-elle possible ?
Comme chaque mois de décembre, difficile de franchir le cap du nouvel an sans dresser le bilan de l’année écoulée en termes d’égalité femmes-hommes. En matière d’égalité professionnelle, le constat est plus que mitigé et les avancées assez lentes. Heureusement, des solutions concrètes (et simples) existent. Mais sans une politique volontariste des entreprises et de l’État, les efforts resteront vains et la lutte contre les discriminations inefficace.
Égalité professionnelle : de la pantoufle de verre au plafond de verre
Il y a déjà 9 ans que j’ai créé ce blog dédié, à l’origine, aux enjeux de l’égalité professionnelle. La raison : alors que je travaillais en tant journaliste sur un dossier consacré à la mixité dans les entreprises, je me suis alors heurtée à une triste réalité : l’absence (ou presque) de femmes dirigeantes (et d’informations liées aux enjeux de mixité dans les entreprises). Et lorsque j’avais la chance de pouvoir interviewer les quelques rares exceptions à la règle, j’ai réalisé qu’elles n’en étaient pas pour autant exemptes de tout stéréotype ou préjugé.
Et là, je me prends une claque : le plafond de verre existe aussi chez les femmes, ou plus exactement l’autolimitation.
Retour sur la loi Copé-Zimmermann
Rappelons qu’en 2015, seules 4 années se sont écoulées depuis l’adoption par l’Assemblée nationale de la loi Copé-Zimmermann (le 20 janvier 2011), loi relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle.
Plus précisément, la loi indique que :
« Les entreprises cotées, les sociétés de plus de 250 salariés ou avec un chiffre d’affaires supérieur à 50 millions d’euros doivent respecter un quota de 40% de femmes dans leurs conseils d’administration et conseils de surveillance des entreprises. En cas de manquement à cette obligation, les nominations non-conformes sont annulées. »
Donc à cette époque, les tout premiers résultats commencent à peine à apparaître et à l’époque, seules les grandes entreprises étaient concernées. Ce n’est qu’en septembre 2018 par exemple que sera instauré l’index de l’égalité professionnelle et l’obligation pour les entreprises de plus de 50 salarié.e.s de publier leur index tous les ans.
Mais en 2015, cela fait 40 ans exactement qu’une femme mariée peut exercer une activité professionnelle sans le consentement de son mari ! En d’autres termes, les femmes ont enfin pu quitter leur pantoufle de verre – telles des Cendrillon qu’elles étaient, astreintes aux tâches ménagères – pour se prendre le plafond de verre les résumant la plupart du temps aux tâches de moindre responsabilité et par conséquent de moindre salaire.
La loi sur l’égalité professionnelle de 1972
Et que dire de l’entrée en vigueur de la loi du 22 décembre 1972 relative à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
« Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe. »
Tous les employeurs et tous les salariés sont concernés, qu’ils relèvent ou non du Code du travail. Les salariés du secteur public sont donc également visés.
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes : ainsi, les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois, doivent être communs aux salariés des deux sexes.
L’inspecteur du travail peut exiger la communication des différents éléments qui concourent à la détermination des rémunérations dans l’entreprise, notamment de ces normes, catégories, critères et bases de calcul.
Tout savoir sur les lois en matière d’égalité professionnelle
Donc il y a 10 ans, on parlait déjà d’égalité professionnelle, il y avait déjà des lois… mais le sujet peinait à en être un et il était parfois difficile de le porter à la une de l’actualité. Les informations étaient bien moins abondantes qu’aujourd’hui. Et je ne calcule pas le nombre de fois où, même les quelques rares femmes dirigeantes que j’avais pu interviewer, me répondaient qu’elles ne s’étaient jamais posé la question de l’égalité professionnelle… sans pour autant se questionner sur le fait qu’elles étaient souvent seules au sein du comex (ou qu’elles n’y figuraient même pas).
Direction générale, présidence, comité exécutif… Où sont les femmes ?
En somme, les lois existent mais ne sont pas appliquées ! Alors depuis près de 10 ans, où en est-on de l’égalité professionnelle et surtout, celle-ci est-elle possible ?
Tout d’abord, bonne nouvelle : oui, l’égalité professionnelle a progressé en France.
En 2023, on comptait ainsi 46,4 % de femmes siégeant dans les comités d’administration des entreprises du CAC 40 et 46,3 % au sein du SBF 120 contre 13 % dans les conseils d’administration et de surveillance des sociétés du SBF 120 en 2010.
Source : étude de l’Institut français des administrateurs et Ethics & Boards, mars 2023
Si les mesures prises sont efficaces (et tant mieux), toutefois, la progression reste lente et l’effet levier tarde à se faire ressentir. Ainsi, dans les PME n’entrant pas dans le champ d’application de la loi Copé – Zimmermann, les femmes ne représentaient en 2021 que près de 18 % des membres des conseils d’administration selon le rapport d’information de la délégation aux droits des femmes du Sénat.
Il y a 10 ans, quand on parlait égalité professionnelle, on parlait surtout de la représentativité des femmes dans les comités de direction et, par extension, des femmes dirigeantes. Et force était de constater que l’on manquait de role models. Il y avait bien quelques très rares exceptions comme Anne Lauvergeon, Présidente du directoire d’Areva de 2001 à 2011, ou Isabelle Kocher, première (et à l’époque seule) femme DG d’une entreprise du CAC 40 (Engie) nommée en mai 2016 (et remerciée depuis, en 2020, en raison d’une « intelligence émotionnelle insuffisante » !!!) mais qui se positionnaient plus comme l’arbre qui cachait la forêt que comme de véritables leaders.
Aujourd’hui, les chiffres ont à peine progressé ou plus exactement peinent à progresser :
- 3 femmes directrices générales au sein du CAC 40 (Catherine MacGregor chez Engie, Christel Heydemann chez Orange et Estelle Brachlianoff chez Veolia), soit 7,5% des postes de directeur général ;
- 11 femmes DG au sein du SBF 120, soit 11,7% des postes de direction générale (source : baromètre annuel de la mixité IFA – Ethics & Boards, 2024) ;
- 12 % de dirigeantes de PME – ETI : parmi elles, un peu plus de trois quarts gèrent des entreprises de moins de 50 salariés (étude Bpifrance Le Lab / Femmes Chefs d’Entreprises fin 2022).
Dans ce cadre, on note néanmoins un point positif côté PME – ETI : on retrouve en effet des femmes dirigeantes de PME-ETI dans tous les secteurs d’activité, y compris ceux réputés masculins, comme l’industrie (22% contre 28% pour les hommes) et le BTP (12% contre 15% pour les hommes).
Un bon point en effet car les inégalités sectorielles demeurent très fortes avec certains secteurs encore très peu voire pas du tout féminisés en 2024.
Le cas du secteur IT
Si on regarde par exemple l’évolution de la place des femmes dans le numérique, le secteur IT ou les domaines scientifiques en général, écoles d’ingénieur informatique en tête, la situation stagne voire recule avec environ 32% de filles sur les bancs des écoles (toutes disciplines confondues).
Cette sous-représentation des femmes dans les filières d’ingénierie se retrouve dans les chiffres relatifs à la place des femmes dans le monde de la tech :
- Une seule femme dirigeante dans le Next 40 (depuis 2023 : Éléonore Crespo, co-fondatrice et PDG de Pigment, startup de planification financière) ;
- Seuls 10% des dirigeants de start-ups sont des dirigeantes (selon le baromètre du collectif SISTA) ;
- Et un emploi sur trois est occupé par une femme (étude Actual Group 2023).
Il est à noter que, parallèlement à l’essor des nouvelles technologies – à commencer par l’intelligence artificielle –, l’explosion de leurs usages et la place qu’elles occupent désormais dans nos vies et dans la société, une prise de conscience quant à la nécessité de plus de mixité et de diversité dans la tech recouvre des enjeux majeurs (ah, les fameux biais de genre intégrés dans les IA génératives).
Si la moitié des doctorats sont attribués à des femmes (48 %), elles ne représentent que 24 % des postes de grade A – dirigeants, cadres – les plus élevés dans le monde académique (étude Commission européenne) : c’est la preuve pour l’Académie des Sciences de l’ampleur du plafond de verre qui ralentit la carrière des femmes qui restent sous-représentées dans les domaines des sciences, des technologies, de l’ingénierie ou des mathématiques (selon le rapport « Sciences, où sont les femmes ? », 2024).
Résultat, plusieurs initiatives sont nées pour favoriser la parité entre les hommes et les femmes dans les sciences comme la marche pour les sciences lancée en mars 2016 par l’Unesco. Ces dernières années, les femmes ont également davantage remporté certains prix prestigieux qui n’avaient jusqu’alors récompensé que des hommes. C’est entre autres le cas de :
- La mathématicienne iranienne, Maryam Mirzakhani, première femme à décrocher la médaille Fields en 2014.
- L’architecte britannique d’origine irakienne Zaha Hadid, 1re femme à recevoir en 2004 le prix Pritzker, fut également la première architecte à remporter la prestigieuse médaille d’or royale pour l’architecture en 2015.
- Et la physicienne Anne L’Huillier, Prix Nobel de physique en 2023, devenant la deuxième française à le décrocher après Marie Curie.
Du #7Novembre16H34 au #8Novembre16h48
Autre indice représentatif : les écarts de rémunération ! En effet, qui dit égalité professionnelle, dit égalité salariale bien qu’il ne s’agisse pas du seul indicateur. Il n’en reste pas moins le plus parlant. Et sur ce point également, si les progrès sont avérés, l’égalité salariale n’est toujours pas au rendez-vous en 2024.
L’égalité salariale se rapproche mais on n’y est pas encore
En 2015, on observait 15 à 20 % d’écart de salaire entre un homme et une femme, à travail et compétences égales. Aujourd’hui, la situation s’est améliorée, comme l’indique la dernière évaluation de l’Insee (basée sur les données de 2022).
Trois statistiques produites par l’INSEE permettent de comprendre les inégalités de salaire en France :
- À travail égal et compétence égale, c’est-à-dire pour la même profession exercée pour le même employeur, l’écart de salaire moyen est de 4 %.
- Mais tout temps de travail confondu, le revenu salarial moyen des femmes est inférieur de 23 % à celui des hommes. Cet écart s’explique en partie par le moindre volume de travail annuel des femmes : à la fois moins souvent en emploi au cours de l’année, et davantage à temps partiel. Les femmes travaillent environ 3 fois plus souvent à temps partiel que les hommes (par choix ou non), et sont moins souvent en emploi au cours de l’année.
- En équivalent temps plein, le salaire moyen des femmes est inférieur de 13,9 % à celui des hommes. Les différences de salaire s’expliquent surtout par la répartition genrée des professions : les femmes n’occupent pas le même type d’emploi et ne travaillent pas dans les mêmes secteurs que les hommes et accèdent moins aux postes les plus rémunérateurs.
Concernant les inégalités salariales, je vous conseille la lecture du livre Les Inégalités justifiées de Marie Donzel (Éditions Rue de l’échiquier, 2024) qui vous explique comment on continue de moins payer les femmes en toute bonne conscience.
Un jour d’écart de salaire en moins en 8 ans !
Mais ce qu’il est intéressant de noter, c’est l’éveil ou le réveil des consciences. Alors qu’il y a une dizaine d’années, les enjeux d’égalité professionnelle étaient peu abordés et médiatisés, plusieurs mouvements sont apparus pour lutter en faveur de l’égalité salariale. Les voix ont commencé à être de plus en plus nombreuses à s’élever pour dénoncer les inégalités à l’image du hashtag #7Novembre16H34 mis en place sur les réseaux sociaux en 2016 par les Glorieuses, la newsletter féministe cofondée par Rebecca Amsellem et Alix Heuer.
Il représente le moment où les femmes en France commencent à « travailler gratuitement » du fait des écarts de rémunération à travail et compétences égales. Huit ans après, en 2024, les femmes en France ont commencé à « travailler gratuitement » le vendredi 8 novembre à 16h48. D’où le hashtag #8Novembre16h48. Soit un jour de gagné uniquement en huit ans ! Peut mieux faire non ?
Lire Le 3 novembre 2017 à 11h44, Mesdames, cessez le travail !
Égalité professionnelle femmes-hommes : les solutions existent
Heureusement, certaines mesures concrètent ou certains dispositifs pratiques existent et peuvent être appliquées facilement pour tendre vers plus d’égalité professionnelle. Et sur ce point, la transparence change la donne, et pas que sur les écarts de rémunération !
Grâce à deux parlementaires européennes, Kira Peter-Hansen (Danemark) et Samira Rafaela (Pays Bas), l’Europe s’est dotée de la directive la plus évoluée en matière d’égalité salariale. Dès 2026, les États membres se devront ainsi de faire appliquer une transparence des rémunérations pour les entreprises de plus de 100 salariés. Cette directive inclut également :
- Le droit à la transparence des rémunérations dans le cadre d’un processus d’embauche ;
- L’interdiction pour le futur employeur de demander le salaire de l’emploi précédent ;
- Puis en poste, le droit de demander d’avoir des informations sur le niveau de rémunération individuel et les niveaux de rémunération moyens pour les emplois similaires dans l’entreprise.
7 mesures pour ancrer l’égalité professionnelle dans la durée
En France, pour la campagne #8Novembre16h48, Les Glorieuses ont publié une pétition pour mettre en œuvre 7 mesures permettant d’endiguer durablement les inégalités de salaires entre les femmes et les hommes à l’échelle nationale :
1. Congé parental équivalent pour les deux parents comme en Suède
2. L’égalité salariale comme norme ISO comme en Islande
3. Augmenter les salaires dans les secteurs à prédominance féminine comme en Nouvelle-Zélande
4. Appliquer le principe d’égaconditionnalité.
5. Favoriser le travail flexible comme en Espagne
6. Choisir une région test comme en Californie
7. Mesurer, toujours plus.
L’application de ces mesures a fait ses preuve dans d’autres pays. En Nouvelle-Zélande, les mesures mises en place au fil des ans ont ainsi permis de réduire de moitié l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes qui est passé de 16,2% en 1996 à 8% aujourd’hui.
Je télécharge le Rapport « Égalité salariale : 7 mesures qui fonctionnent vraiment »
Il reste encore demain… même s’il reste encore du chemin !
Pour conclure, je me permets d’emprunter le titre de ce superbe film de la réalisatrice italienne Paola Cortellesi (2023) : « Il reste encore demain ». Le sujet n’a rien à voir et, pourtant, il est très d’actualité. Le film se situe à Rome en 1946 alors que les femmes s’apprêtent à voter pour la première fois lors d’un scrutin national.
Mariée à Ivano, Delia, mère de trois enfants (une fille tout juste majeure et deux jeunes garçons) doit se battre au quotidien autant contre les coups de son mari violent que contre une société ultra patriarcale pour donner un avenir meilleur à ses enfants, et plus particulièrement sa fille qui, bien qu’étant une élève brillante, n’a pas été autorisée à suivre des études (contrairement à ses frères) et doit exercer le travail, mal rémunéré, de blanchisseuse pour aider sa famille. Son seul espoir : épouser Julio, un fils de bonne famille et, avec lui, la promesse d’une vie non pas meilleure mais aussi malheureuse que celle de sa mère.
Outre le fait que je vous recommande vivement de voir ce très beau film, on y retrouve à la fois les inégalités qui persistent encore et toujours dans notre société actuelle (dans une moindre mesure bien évidemment) mais aussi l’espoir d’un avenir plus égalitaire.
Parce que oui, aujourd’hui, en 2024, si certaines situations n’ont pas ou peu évolué, d’autres au contraire ont radicalement changé. Parmi les changements notables que j’observe, plus que les chiffres, la prise de conscience du besoin de représentativité des femmes et la médiatisation des enjeux de l’égalité professionnelle – et de l’égalité des droits entre les femmes et les hommes en général –, ont évolué positivement.
Aujourd’hui, quand on parle d’égalité professionnelle, on parle toujours d’égalité salariale mais on voit de plus en plus de femmes occuper des postes à responsabilité ou diriger des entreprises… à l’exception du cas des entreprises du CAC40. Je pense notamment à des femmes comme Emilie Sidiqian, DG de Salesforce France, ou Delphine Ernotte, la première femme à la tête de France Télévisions. On voit aussi des binômes se former à la tête de startups notamment.
L’index de l’égalité professionnelle
Parmi les mesures qui font avancer les choses, l’index de l’égalité professionnelle doit être publié chaque année par les entreprises d’au moins 50 salariés. Tout comme les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes par les entreprises de plus de 1000 salariés.
Quel est le pourcentage d’entreprises concernées par l’index de l’égalité professionnelle à atteindre la note maximale de 100 en 2024 ?
2 % seulement, soit 546 entreprises sur les 27 282 entreprises d’au moins 50 salariés à avoir publié leur index.
Les résultats de l’index de l’égalité professionnelle, en constante progression depuis sa mise en place, et l’obligation de publication de ces données démontrent année après année l’efficacité de ce dispositif, sa bonne appropriation par les entreprises et sa capacité à faire évoluer les pratiques.
Au 1er mars 2024, 77 % des entreprises concernées avaient publié leurs résultats annuels en 2023 – contre 54 % en 2020. La note moyenne déclarée par les entreprises se maintient au niveau de 88/100 en 2024, soit une augmentation de 4 points en quatre ans. Mais des progrès restent attendus. Par exemple, 6 % des entreprises ont la note de 0 à l’indicateur relatif aux augmentations au retour des femmes de congé maternité.
Les enjeux d’égalité ont changé
Les médias se sont désormais emparés du sujet et parlent régulièrement des écarts de rémunération entre hommes et femmes. Il y a encore du travail bien sûr mais les questions, les enjeux ont changé.
Désormais, les questions portent davantage sur la place des femmes dans certains secteurs et métiers (beaucoup dans le médico-social peu rémunéré) comme évoqué précédemment dans cet article, mais aussi sur les questions d’équilibre vie professionnelle – vie personnelle qui impliquent aussi les hommes.
L’évolution de la prise en compte des questions d’égalité professionnelle par l’employeur se ressent aussi dans la manière de porter la parentalité en entreprise : la situation, là aussi, a bien changé. De plus en plus, on parle de congé parental et non plus uniquement de congé de maternité (bien que les différences de carrière perdurent au détriment des femmes).
Je suis ainsi ravie de voir de plus en plus de jeunes papas prendre un congé ou un jour off par semaine pour s’occuper de leur enfant (surtout chez les jeunes entrepreneurs ou dans les jeunes entreprises type startup ou freelances). Bref, si l’égalité professionnelle n’a pas été atteinte en 2024 et ne sera pas (même si on peut rêver) effective non plus en 2025, on peut espérer qu’elle continue de progresser positivement dans les années à venir. Alors oui, il reste encore du chemin pour atteindre l’égalité femmes-hommes et en finir avec la guerre des sexes mais, heureusement, il reste encore demain !